31 Mayıs 2010 Pazartesi

KIDEM TAZMİNATI

Sanayi devriminin gerçekleşmesi ile çalışma hayatında yeni bakış ve anlayış biçimleri şekillenmiş, zaman içerisinde demokratikleşme süreci ve yönetim biçimlerinin değişmesi, kölelik sisteminin kaldırılması, kapitalist ve liberal ekonomik sitemlerden sosyal devlet anlayışına geçilmesi , beraberinde iş güvencesi kavramını ortaya çıkarmıştır. İş Güvencesi Kavramının özünde işçinin işine keyfi olarak son verilmemesi vardır. Bu kavram ile işçi ile işveren arasında bir akdin meydana geldiğini ve işçinin işine işverenlerce keyfi olarak son verilemeyeceği yatmaktadır. Nitekim 01.09.1971 tarih ve 13943 sayılı Remi Gazetede Yayımlanarak yürürlüğe giren 1475 SAYILI İŞ KANUNU’nun 13 ve 14 üncü maddelerinde yapılan düzenlemeler yeterli olmamasına karşın birer örnek teşkil etmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile iptal olmuş, ancak 4857 sayılı yasada Kıdem tazminatı ile ilgili herhangi bir düzenleme yapılmadığından 1475 sayılı İş Kanunundaki Kıdem Tazminatı ile ilgili hususlar değiştirilmeden aynen korunmuştur. Diğer bir ifade ile 1475 sayılı İş Kanunun Kıdem tazminatı başlıklı 14 üncü maddesi hariç diğer bütün maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Peki neden 14 üncü madde kaldırılmamıştır? Son yıllarda basın yayın yolu ile de takip ettiğimiz Kıdem tazminatının İşverenin boynundaki bir yük olduğu, bunun bir fona devredilmesi gerektiği fikri şu andaki yürütme organı tarafından benimsenmiş ancak Kıdem tazminatı ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanununda herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Kıdem Tazminatı Fonu oluşturulması ve yürütülmesi ülkemiz ekonomisinde çok ciddi sıkıntılara sebep vereceği tahmin edilmektedir ki, uygulamaya konulamamıştır. Bu durumun vuku bulması durumunda meydana gelecek veya gelmesi muhtemel olaylara kısaca değinmek gerekir ki, bunları şöyle açıklayabiliriz.

Ekonomik kriz cenneti olan yurdumuzda son 30 yıldır işçi; alın terinden toplanarak kurulan hiçbir fondan birikimini tam alamadığı gibi, almış olduğu kısmının da binbir zorlukla verildiği gözlemlenmektedir. Konut Edindirme Yardım Fonu, Tasarrufu Teşvik Fonu, İşsizlik Sigortası Fonu fiyasko sonuçlar doğuran ve hükümetlerin emek sahipleri yerine kamuya harcadıkları tutarlar ile doludur. Çalışamayan, engelli, işsiz veya sosyal güvencesiz çalışan kişilerin çaresi olamayan bir İşsizlik Sigortası Fonu mevcuttur ki, bu fondan Güneydoğu Anadolu yatırım projesine kaynak aktarılırken (Bkz. 5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 19 uncu maddesi ile eklenen 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunun Geçici 6 ıncı maddesi), prim ödeyemeyen veya Sosyal güvencesiz çalışan işçilere yardım yapılamayacağı kanunen açıktır. Bunların yanında Kıdem Tazminatının kaldırılması ile işi pamuk ipliğine bağlı çalışanların İş Güvencesi nerdeyse hiç kalmayacak, işveren keyfi olarak da işçinin işine son verebilecektir. Ancak bunlara muhalefeten İşçinin kıdeminin Kıdem Tazminatı Fonuna devredilmesi ile işten çıkış sebebi aranmayacak ve işçi kıdem tazminatı hakkını kazanacaktır. Burada amaç; bu uygulamaya pervasızca karşı çıkmak değil, toplumun geleceğini etkileyecek bir konuda İş Güvencesi kavramının yasa maddeleri ile güçlendirilmeden böyle bir uygulamaya geçilmemesidir.

KIDEM TAZMİNATININ UYGULAMA ESASLARI :

Kıdem tazminatı işçinin aynı işverene bağlı çalışmasının; İş Kanununda belirtilen sebeplerden dolayı işten ayrılması veya işine işverence son verilmesi durumunda İŞVERENLERCE işçiye ödenen parayı ifade eder. Yani Kıdem tazminatı sadece işverenler tarafından ödenir. Ödenecek Kıdem tazminatı derhal ve nakden ödenmek zorundadır. İşverenler taksitler halinde ödeme yapamazlar. İşverence, ödemenin zamanında yapılmaması veya taksitler halinde yapılması durumunda işçi tarafından açılacak bir davada, hakim gecikme süresi için uygulanacak en yüksek mevduat faizi tutarında faizin ödenmesine hükmeder.

Kıdem tazminatına hak kazabilmek için üç koşul bulunmaktadır. Bunlar;

a) Aynı işyerinde çalışmak ve İş kanununa tabi olmak
b) Belli bir kıdeme sahip olmak
c) İşin iş kanununda belirtilen sebeplerden dolayı sona ermiş olması

Yukarıda belirtilen sebeplerin birlikte gerçekleşmemesi durumunda işçi kıdem tazminatı hak edememektedir. Başka bir ifade ile Kıdem Tazminatının hak edilebilmesi için yukarıda belirtilen şartların hepsinin birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşçinin işine son verilmediği halde; işçinin işverenlerden talebi üzerine, işverenlerce Kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı uygulamada görülmektedir. Ancak muvazaaya dayanan böyle bir durumda Kıdem tazminatına ilişkin şekil şartı ( işçinin işine son verilmesi) gerçekleşmediğinden Kıdem Tazminatı ödenemez. Ödenmesi durumunda ise; işverenlerce 193 sayılı yasa ile 5510 sayılı yasa hükümleri uyarınca sağlanan istisna ve muafiyetlerden faydalanılamayacağı gibi, uygulamanın bu şekilde muvazaaya dayandığının tespiti halinde usulsüzlük ve Vergi/SSK Prim Ziyaı ile suçlanacağı kanaati içindeyim. Kanaatime göre; işverenlerce böyle bir uygulamanın yapıldığı durumlar için diğer bir risk unsuru ise Kıdem tazminatı şatının gerçekleşmemesi ve ödemenin yapılmasından sonra olayın, yargıya intikal ettiği var yasıldığında daha önceden ödenen tutarın mahkeme başkanı tarafından Kıdem Tazminatı olarak değerlendirilemeyeceği kanısı içinde olabileceği sebebiyle, ilk yapılan ödenenin Prim, İkramiye vb. ad altında bir gelir gibi değerlendirilerek ikinci kez kıdem tazminatı ödenmesine karar verebileceği riskidir.

1-İŞ KANUNUNA TABİ OLMAK : İş Kanununda Tarım, Sanayi ve Ticaret işlerinde belli bir ücret karşılığı çalışan kişiler İş Kanuna tabi olarak kabul edilmekle birlikte bazı istisnalar bulunmaktadır. Bu istisnalar 4857 Sayılı İş Kanununun İstisnalar Başlıklı 4 üncü maddesinde detaylı olarak sayılmış olup, bu konuyu detaylı olarak değerlendirilmeyecektir. Örnek olarak; Deniz ve Hava Taşıma İşleri, 50 kişiden (50 dahil) az işçi çalışan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri veya işletmeler, aile ekonomisi içinde kalan tarım ile ilgili her çeşit yapı işleri, rehabilite edilenler, vs.

2-BELLİ BİR KIDEME SAHİP OLMAK : Kıdem; işçinin işyerinde çalışmış olduğu süreyi ifade etmektedir. Bir işçinin kıdem sistemine dahil olabilmesi için işveren değişmiş olsa dahi aynı işyerindeki veya aynı işverene bağlı işyerlerindeki toplam çalışma süresini 1 yıldan az olmaması gerekmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus toplam çalışma süresi ifadesidir. Toplam çalışma süresi, bir kişinin aynı işyerinde (işverenler değişmiş, yani iş yeri devrolmuş dahi olsa) parça parça veya bütün toplam çalışma süresini ifade etmektedir.

Örnek 1 ) A işçisi bir işyerinde önce 4 ay çalıştıktan sonra eğer tekrardan işe başlar ve 8 ay kadar daha çalışırsa ikince kez işe başladığı tarihten itibaren başlayarak 8 inci ayın sonunda kıdem sistemine dahil olacaktır.
Not: A İşçisinin çalışmış olduğu işyerinin el değiştirmesinden dolayı kıdem süresi durmaz ve yeni işverenin sorumluluğu başlar.
Örnek 2 ) A işçisi X işverenine bağlı olarak 4 ay çalıştıktan sonra aynı işyerinin Y işverenine devredilmesinden dolayı tekrar işe girer ve 8 ay daha çalışırsa 4857 sayılı İş Kanununda bahsedilen Yeni İşverenin Sorumluluğu müessesesi devreye gireceğinden kıdem hakkını kazanmış olacaktır.
Şu kadarki işçinin aynı işyerine tekrar girmeden önce çalışmış olduğu süreye ait Kıdem Tazminatını almış olması durumunda Kıdem süresi hesabına Kıdem Tazminatının alındığı geçmiş dönemler dikkate alınmayacağı açıktır.

3-İŞ KANUNUNDAN BELİRTİLEN SEBEPLER İLE İŞİNE SON VERİLMİŞ OLMAK : İşçinin Kıdem Tazminatını hak kazanabilmesi için gerekli diğer bir şart ise; işin İş kanunda belirtilen sebeplerden dolayı sona ermiş olmasıdır. İş kanununda Kıdem tazminatının hak edilebilmesi için 6 sebep sayılmıştır Bu sebepler kısacası aşağıdaki gibidir.

1-İşveren Kıdem sistemine dahil olan bir işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı tavır, davranış ve söylemlerinden kaynaklanan (4857/25-II) sebepler dışında her hangi bir sebep ile işçinin iş akdini (iş sözleşmesi) sona erdirirse İşveren tarafından işçiye Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü bulunmaktadır. Yani, bir işverenin geçerli bir sebebe dayandırılmadan işçinin işine son vermesi, Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü getirmektedir.

2-İşçi; işvereninin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi sebebiyle (4857/24-II) iş akdini derhal fesh ederse İşveren Kıdem Tazminatını ödemekle yükümlüdür. Şunu da ifade etmek gerekir ki İşçinin iş sözleşmesini geçerli bir sebebe bağlı olarak feshetmemesi kıdem tazminatının hak edilmediği durumlar arasından yer almaktadır.

İş akdinin feshi ancak 4857 sayılı İş Kanunun 17 inci maddesinde belirtilen ihbar sürelerinde bildirilmesi ile yapılabilir. Feshin bildirim önellerine uygun olarak yapılmaması, hem işçi hem de işveren tarafından diğer tarafa bildirim süresi dahilinde ihbar tazminatı ödenir. Yani ihbar tazminatı, iş sözleşmesini fes ederken ihbar bildirim süresi içinde yapmayan işçi veya işveren tarafından ödenir. İşçi veya işverenin derhal fesih hakkı sadece ve sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket edilmesinden dolayı yapılabilir ve bu durumda ihbar süreleri ve ihbar tazminatı müessesesi işlemez.

Ahlak ve iyi niyet kuralları şöyle ifade edilebilir.

a) İşveren tarafından ; karşı tarafa veya yakınlarına ağır hakaret veya kötü söz söylemesi, tehdit edilmesi, iş sözleşmesinden aykırı hareket edilmesi, ücretin ödenmemesi, işverenin İş Kanununda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi (Ücretin ödenmesi, gerekli teçhizatın ve durumun sağlanması vb.), Kanun ile tanımlanmış olan hakların bilerek verilmemesi veya eksik olarak yerine getirilmesi (Sendikal haklara engel olunması, yıllık ücretli izin hakkının verilmemesi ve/veya kanuna aykırı sürelere bölünerek verilmesi, çocuklu kadın işçiye süt izninin verilmemesi, almış olduğu ücretten daha düşük şekilde sigortalı gösterilmesi vb.)

b) İşçi tarafından; işyeri sırlarının 3 üncü kişilere ifşa edilmesi, bir ay içinde 3 defa veya birbirini takip eden işgünleri içinde 2 gün üst üste işverenden habersiz işe gelinmemesi, işçinin veya işçi tarafında işyerindeki malzeme ve teçhizata bilerek zarar verilmesi, hırsızlık , iş yerindeki diğer işçilere zarar vermek, silahlı (ateşli veya ateşsiz) saldırıda bulunmak, işyerine iş saatlerinde alkollü gelmek, iş Kanununda belirtilen yükümleri yerine getirmemek ,verilen işe yeteri kadar dikkat ve özen göstermemek, vb. sebepler ahlak ve iyi niyet kurallarını bozucu durumlar arasında sayılamaktadır.
**(Bkz. 4857-24/II ile 4857-25/II)

3-İşçinin Ölümü Kıdem tazminatı gerektiren haller arasında yer almaktadır. Bu durumda Kıdem tazminatına mirasçılar hak kazanır.

4-Erkek İşçiler askerlik sebebiyle işten ayrılması ile kıdem tazminatına hak kazanır.

5-Kadın işçilerin evlenmelerinden dolayı işten ayrılması kıdem tazminatı ödenmesi gerektiren haller içerisinde yer almaktadır. Ancak bu durumun bir istinası mevcuttur. Bu şartın gerçekleşebilmesi için kadın işçi tarafından 1 yıl içinde iş akdinin fesh edilmesi gerekmektedir.

6-Emeklilik veya emeklilik tarzı toptan ödeme Kıdem tazminatı gerektiren haller arasından yer almaktadır.
***4857 sayılı İş Kanunun 120 inci maddesi uyarınca 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış, ayrıca anılan yasaanın Geçici 6 ıncı maddesinde makalenin giriş bölümünde de bahsedildiği üzere Kıdem Tazminatı Fonununun kurulacağı ve Fonun Kurulmasına kadar geçecek olan süre içerisinde Kıdem Tazminatına ilişkin uygulamaların 1475 sayılı yasadaki şekliyle korunacağı güvence altına alınmıştır.
Diğer taraftan 5510 sayılı kanun ile mûlga olan 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun emeklilik şartlarına ilişkin olarak; 4447 sayılı kanunla eklenen 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulu ile emeklilik veya toplu ödemeye hak kazanan bir kişinin Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurarak yaş haddinden 3600 gün ile emekli olabileceği bu sebeple Kıdem tazminatını alabileceğine ilişkin bir yazının alınması ve bu yazının işverene ibrazı sonucu işçi kıdem tazminatını hak etmiş olacaktır. İşverenin bu durumda Kıdem tazminatı ödemeyi reddetme gibi bir tasarrufu bulunmamaktadır.
Bilinmelidir ki; Sosyal güvenlik kurumundan Kıdem tazminatını alabileceğine dair yazının alınması ile Kıdem tazminatını hak etmiş olunması için diğer koşullarında tam olması gerekmektedir. Yani kişi son çalıştığı işyerinde asgari 1 yıllık kıdem süresini tamamlamamış ise kıdem tazminatını hakedemeyecektir. Ayrıca alacağı Kıdem tazminatı son çalıştığı işyerinde geçen süreye isabet eden kısma denk olacaktır.
***Bilinmelidir ki; 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme koşulu tamamlanmış ve işçinin çalışma koşulunun duruma uygunluğunu sağlayan yazının Sosyal Güvenlik kurumundan alması, Kıdem tazminatı alması için yeterli olacaktır. 
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI ve UYGULANIŞI

Kıdem tazminatının hesaplanması açıklanırken bazı kavramlar üzerinde durmamız gerekmektedir. Bunlar başlıklar halinde şöyle sıralanmaktadır. A) Ücret (Brüt Ücret), b) Kıdem süresi, c) Giydirilmiş Ücret, d) Ücrete İlave Unsurlar ile d) Kıdem tazminatı tavanı olacaktır.
Bunlardan en önemlisinin ÜCRET olduğunu düşünmekteyim. Çünkü; ücret diyince ülkemizde net ücret yani çalışmasından dolayı eline geçen net parayı anlaşılmaktadır. Buradaki kavram kargaşalığı ülkemizde net ücret sisteminin olduğu ve genellikle işçiler tarafından almış oldukları ücretin tutarı bilinmemesidir. ÜCRET işçiye net ödenen kısma yapılan kesinti ve ilavelerin (SGK Pirim Kesintileri, İşsizlik Fonu Kesintileri, Gelir Vergisi, Damga Vergisi ve Asgari Geçim İndirimini ) dahil edilmesinden sonra hesaplanacak tutardır. Diğer bir ifadeyle ücret diyince BRÜT ÜCRETİN anlaşılması gerekmektedir.

KIDEM SÜRESİ : İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde çalışmış olduğu toplam süreyi ifade etmektedir. Kıdem genellikle 1 yılı ifade eder, Kıdem sistemine dahil bir kişinin kıdem süresi 1 yıldan fazla ise fazla olan kısım yıla oranlanarak hesaplanır. Örneğin aynı işverene bağlı olarak toplam 5 yıl 9 ay çalışan bir kişinin kıdemi 5,75 yıl olacaktır.

GİYİDİRİLMİŞ ÜCRET : İşçinin bir ay içinde tam çalışmış olduğu varsayımı ile hesaplanan almış olduğu brüt ücretin üzerine, yemek, yol, giyim, yakacak, çocuk yardımı, ikramiye, prim gibi fazla mesai dışında (Çünkü fazla mesai brüt ücretin içinde dahil edilerek hesaplanması gerekmektedir.) almış olduğu ayni ve/veya nakdi sosyal yardımların son bir yıl içindeki toplam tutarın 1 (bir) günlük ücrete tekabül eden kısmı ile 1 günlük ücretin 30 ile çarpılması sonucu ortaya çıkan tutarı ifade etmektedir.

ÜCRETE İLAVE UNSURLAR : Kıdem tazminatı hesaplamasında Giydirilmiş ücretin hesaplanmasında brüt ücrete ilave edilecek tutara denir.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI : 1475 sayılı İş Kanunun 2762 sayılı yasa ile değişik 14 üncü maddesinin 13 üncü fıkrası uyarınca yıllık hesaplanabilecek Kıdem tazminatı tutarı Devlet memurları Konuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Diğer bir ifade ile Kişinin giydirilmiş ücreti ne kadar olursa olsun, Başbakanlık Müsteşarına ödenecek olan 1 yıllık emeklilik ikramiyesini geçemez.

Örnek : A AŞ de çalışan C nin işine 28.02.2010 tarihinde işten bildirim sürelerine uygun bir şekilde iş akdi iş verence haklı bir nedene dayandırılmadan son verilmiştir. C nin almış olduğu ayni ve nakdi ücret durumu aşağıdaki gibi olup, işverene bağlı çalışması 5 yıl 6 aydır. İşçi Bekardır.Ücret (Brüt Ücret) : 1.256,98 TL
Fazla Mesai : Yapılmamaktadır.
Devreden Küm.Gelir Vergisi Matr. : 1.068,44 TL
Yemek : Aylık çalışma süresi 24 gün ve günlük 10,00 TL yemek ücreti almaktadırlar
Yol : İşyerine Servi ile gidilmekte ( işyerinde 150 işçi Çalışmakta ve binilen 18+1 kişilik servis için servis şirketine 90,00 TL ödenmektedir. Servis 18 işçi taşımaktadır.)
İkramiye : 1 senede 3 x 1 maaş ikramiye almaktadır.
Prim : Bulunmamaktadır
Çoçuk Yardımı : Yapılmamaktadır
Yakacak Yardımı : Yapılmamaktadır
Giyim Yardımı : Yapılmamaktadır

İşçinin Giydirilmiş ücreti hesaplanırken aşağıdaki sırasıyla yapılacaktır.
1-Günlük Ücret : 1.256,98 / 30 = 41,90 TL
2-Yemek : 10,00 TL
3-Yol : 90 / 18 = 5,00 TL
4-İkramiye : 10,47 TL
İkramiye Hesaplanırken aşağıdaki hesaplama kullanılacaktır.
a) Aylık ikramiye tutarı : 1 yılda 3 adet ikramiye*1.256,98 TL = 3.770,94 TL / 12 = 314,25 TL
b) Günlük ikramiye tutarı : 314,25 TL / 30 = 10,47 TL
Günlük Ücret + Yemek + Yol + İkramiye ( Sosyal Yardımlar) = Günlük Giydirilmiş Ücret

41,90 TL + 10,00 TL + 5,00 TL + 10,47 TL = 67,37 TL
67,37 TL * 30 GÜN = 2.021,10 TL GİYDİRİLMİŞ ÜCRET TUTARI


2.021,10 * 5,50 = 11.116,05

KIDEM SÜRESİ = 5 YIL 6 AY OLDUĞUNA GÖRE TOPLAMDA KAT SAYI 5,5 OLMAKTADIR.

NOT: YUKARIDA BULUNAN PRİMİ, ÇOÇUK YARDIMI, YAKACAK, YARDIMI, GİYİM YARDIMI GİBİ SOSYAL YARDIM ÖDEMELERİ İKRAMİYEDE BELİRTİLEN HESAPLAMAM ŞEKLİNDE YAPILACAKTIR. YANİ SON 1 YIL İÇİNDE ALMIŞ OLDUĞU TOPLAM SOSYAL YARDIMIN ÖNCE 12 YE SONRA 30 A BÖLÜNMESİ SONUCU BULUNAN TUTARLARINDA İLAVE EDİLMESİ GEREKECEKTİ. ANCAK ÖRNEĞİMİZDE OLMADIĞINDAN EKLENMEMİŞTİR.

Burada dikkat edilmesi gereken husus KIDEM TAZMİNATI TAVANIDIR.

Kıdem Tazminatı tavanı 06.01.2010 tarih ve 2010/7 sayılı bakanlar kurulu kararı ile 2010 yılının ilk yarısı için 2.427,04 TL olarak belirlenmiştir.

Burada hesaplanan tutar Kıdem Tazminatı Tavan tutarını aşmadığından bulunan tutar üzerinden hesaplama yapılacaktır.

NOT: 193 SAYILI GELİR VERGİSİ KANUNUN 25 İNCİ MADDESİ GEREĞİNCE KIDEM TAZMİNATI GELİR VERGİSİNDEN, 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR ve GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNUN 80. MADDESİ GEREĞİNCE DE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI SOSYAL SİGORTA PRİMİNLERİNDEN MUAFTIR.


ÜCRETİN HESAPLANMASI



İşçinin alamadığı kıdem tazminatları için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yada Bölge Çalışma Müdürlüklerine tespit davası açabileceği gibi direkt iş mahkemesine de başvurabilir. Başvurusu süresi Borçlar kanununda düzenlenmiş olup, zamanaşımı süresi 10 yıl olarak tespit edilmiştir.

Yukarıda örneği verilen C İşçinini ŞUBAT 2010 Ücret pusulasının muhasebeleştirilmesi aşağıdaki gibi olacaktır.


UYARI : Yukarıda ki örneklemede uygulamada ençok olduğunu düşündüğüm konular üzerinde durmuş bulunmakta olup, yazınının bütünü ise kendi görüş ve düşüncelerimi yansıtmaktadır. Açıklayıcı not niteliğinde olup herhangi bir kurum ve kuruluşta kanıt ve/veya delil teşkil etmemektedir. Kanıt olarak; iznim dışında kullanılması durumunda hiç bir mesuliyet kabul edilmeyecektir.

Yazılan makale 193, 506, 808, 1475, 4447, 4857, 5510, 5763 sayılı yasalar ile yasaya ek olarak çıkartılan tebliğ, yönetmelik ve sirkülerden vs. faydalanılarak kendi görüş ve düşüncelerim yansıtılıştır. "http://ozcangunduz.blogspot.com" adresi kaynak gösterilmeden tamamnının veya bir kısmının alınması durumunda 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu uyarınca adli mercilere başvurulacaktır.

Özcan GÜNDÜZ
SMMM Stajyeri
gunduz.ozcan@gmail.com

Hiç yorum yok: